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SUMMARY:Cómo desarrollar un Plan de Sucesión en las Organizaciones
DESCRIPTION:CURSO CORTO\nCÓMO DESARROLLAR UN PLAN DE SUCESIÓN EN LAS ORGANIZACIONESFECHA\n13 de marzo de 2026 \nFORMATO\nPresencial y online en directo por AULA VIRTUAL \nHORARIO\nDe 9.30 a 14.30h \nLUGAR\nLa Salle Escuela de Posgrado (c/ La Salle\, 10. Aravaca. Madrid) y en Aula Virtual \nPRECIO\n260 € (Bonificable por FUNDAE) \nQuiero inscribirmePRESENTACIÓNEl plan de sucesión de una empresa es una estrategia a largo plazo con la que la compañía espera responder a las salidas de empleados que cumplen funciones esenciales en la misma. \nEn un sentido más amplio\, los planes de sucesiones sirven para afrontar cualquier relevo en cualquier área de la empresa\, si bien lo más habitual es que se limiten a los puestos de mayor responsabilidad (los más difíciles de cubrir). \nEl plan incluye los pasos a seguir para culminar una sucesión exitosa y un calendario aproximado de actuaciones. No obstante\, las bajas pueden ser totalmente imprevistas\, por lo que el plan de sucesión empresarial también debe contemplar un relevo sobrevenido. \nOBJETIVOS1. Comprender la importancia de los planes de sucesión: entender por qué los planes de sucesión son fundamentales para la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa\, así como para el desarrollo y retención del talento interno.  \n2. Aprender a analizar la organización e identificar talentos: adquirir habilidades para realizar un análisis exhaustivo de la estructura organizativa\, identificar los puestos críticos y evaluar las competencias y habilidades necesarias para ocupar esos puestos. \n3. Aprender las claves a seguir en el diseño de un PLAN DE SUCESIÓN. \nPROGRAMARetos en la gestión del Talento  \n\nRetos a los que se empresa la empresa en materia de Personas.\nMedidas a aplicar\nEl Plan de Sucesión como herramienta en la «guerra por el Talento»\n\n¿Qué es y para qué sirve un Plan de Sucesión? \n\nEntender el valor estratégico de decidir anticipadamente\nImportancia de los planes de contingencia\nEl aporte de valor de la preparación organizativa y alinearlo con la estrategia\n\n El Plan de Sucesión como herramienta estratégica \n\nLas herramientas de RR.HH. para la elaboración de planes de sucesiones\nMapa del talento: el organigrama en colores\nVisualizar las diferencias de potencial actual y futuro\nCómo identificar las personas clave en la empresa\nLos métodos de evaluación y su validez predictiva\n\n Cómo abordar la planificación con Potentials y Key Contributors \n\nDiferencias entre plan de sucesión y plan de carrera\nHerramientas para potenciar el talento: planes de desarrollo individuales y grupales\n\n Barreras y palancas para la implementación de los Planes de Sucesión en las organizaciones. \n Planificar y Desarrollar el Plan de Comunicación \nEXPERTABea Makowka\n  \n\n\nConsejera Directora de Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia en compañías internacionales como EY\, Vodafone\, Sanitas\, 3M y Kimberly Clark acometiendo proyectos de transformación organización y cultural\, gestión del talento y el bienestar del empleado. Nombrada una de las 100 Mejores Directoras de RRHH por Forbes en 2024 y 2025\, nominada a certamen de 100 Mujeres más Influyentes de España y reconocida como Mujer Líder Transformadora 2025 por Awards of Happiness® y RRHHDigital. \n\nEs profesora en La Salle Business School y CESIF en temas de Estrategia de Personas\, Planes de Sucesión y Employer Branding. Coach Ejecutiva\, miembro de ICF. Vocal en el comité de Desarrollo y Estrategia Digital de EJE&CON. Graduada en marzo 2025 en el Programa Futuras Consejeras de ESADE y CEOE. Autora del libro: “Seguridad Psicológica: la clave para liderar entornos de creatividad\, innovación y colaboración”\, Editorial Ramón Areses\, 2025. \n\n\nSi a lo largo del año te matriculas en 5 cursos cortos\, en el siguiente curso\, LA SALLE te concede una beca para realizar el curso que quieras sin coste alguno.Y también\, para las empresas\, cada 5 matrículas se beneficiaran de una beca\, en el curso que consideren para un participante.
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